Een goede training begint niet op het moment dat de trainer voor de groep staat. De kwaliteit van een leertraject wordt niet alleen bepaald door de inhoud ervan. De keuzes die een organisatie vooraf maakt, bepalen in grote mate hoeveel kans nieuw gedrag krijgt om duurzaam te groeien. E en training kan inspireren, nieuwe inzichten geven en mensen laten nadenken over hun eigen gedrag. Vaak ontstaat er zelfs meteen enthousiasme aan het einde van de training: “Dit ga ik vanaf morgen anders aanpakken.” En toch is het enkele weken later soms opvallend stil. Niet omdat de training slecht was of omdat de deelnemers niet gemotiveerd waren. Maar omdat duurzame gedragsverandering al vóór de opleiding wordt voorbereid, of juist wordt ondermijnd. Leren is geen losstaand moment. Vanuit mijn 25-jarige ervaring als trainer, coach en groeiexpert, merk ik dat organisaties opleidingen en trainingen vaak als een afgebakend traject bekijken: opleidingsbehoefte → training → tevreden deelnemers → klaar. Maar: zo werkt leren en groeien niet. Wat iemand tijdens een training leert, krijgt pas betekenis wanneer het terechtkomt in de dagelijkse praktijk. En daar botsen nieuwe inzichten op deadlines, oude gewoontes, verwachtingen, veranderingen, systemen, collega's en leidinggevenden. De vraag is daarom niet alleen: “Welke training hebben onze medewerkers nodig?” Maar minstens even belangrijk: “Wat moet er vóór, tijdens én na die opleiding gebeuren om het geleerde ook echt te laten doorwerken?” En dat effect begint al bij de keuzes die je vooraf maakt, lang voor de training start. Hieronder delen we 6 tips die je verder kunnen helpen om ervoor te zorgen dat je leerinterventie ook effectief impact zal hebben: 1. Begin niet met een opleidingsvraag, maar met een veranderingsvraag Eén van de meest gemaakte fouten is om te snel in trainingen te denken. Bijvoorbeeld: Onze salesresultaten kunnen beter. → We hebben een salestraining nodig. Onze leidinggevenden geven te weinig feedback. → We organiseren een feedbacktraining. De samenwerking loopt stroef. → We doen een teamtraining. Bedenk: een training is geen doel op zich. Het is slechts een middel om iets in beweging te brengen wat verder moet groeien in de praktijk. Met vallen en opstaan. Met herhaling, met gerichte feedback. 2. Maak het gewenste gedrag concreet “We willen ons Leiderschap versterken. Onze klantgerichtheid verbeteren. Onze account managers hun commerciële vaardigheden ontwikkelen”. Dat klinkt ambitieus en doelgericht, maar is nog geen antwoord op veranderend gedrag. Duurzame leerimpact vraagt om een antwoord op een veel concretere vraag: Wat gaan mensen straks anders doen? Dat gedrag moet herkenbaar zijn in de praktijk. Bijvoorbeeld: vaker open vragen stellen en doorvragen tijdens klantgesprekken; minder snel zelf oplossingen aandragen wanneer medewerkers het antwoord zelf kunnen vinden op hun vraag; feedback geven kort nadat iets gebeurd is, in plaats van het gesprek uit te stellen; verantwoordelijkheid expliciet opnemen in plaats van de verantwoordelijkheid steeds bij iemand anders te leggen; afspraken inplannen in de agenda, ze actief opvolgen en in het CRM systeem verwerken; medewerkers coachen in plaats van problemen zelf over te nemen. Wanneer gewenst gedrag concreet is, wordt het ook veel gemakkelijker om later te zien of er werkelijk iets veranderd is. En kan het ook onderwerp worden van gesprekken. 3. Kijk vóór de opleiding al naar de context Gedrag ontstaat nooit in een vacuüm. Een medewerker kan tijdens een training perfect leren hoe je een goed feedbackgesprek voert. Maar wat gebeurt er wanneer zijn eigen leidinggevende vervolgens zegt: “Ja, klopt, feedback is inderdaad belangrijk, maar hoe ver sta je nu met je project? Want de deadline komt wel dichterbij.” Of wanneer een verkoper tijdens een opleiding leert om meer open vragen te stellen, maar daarna afgerekend wordt op snelheid, aantal gesprekken en de conversie van gesloten deals? Dan geef je mensen nieuwe inzichten, maar blijft de omgeving hetzelfde (oude) gedrag sturen en belonen. Daarom is een belangrijke vraag vooraf: Welke omstandigheden helpen het gewenste gedrag straks vooruit — en welke kunnen het juist tegenwerken? Dat is niet alleen een vraag voor HR of L&D. Ook leidinggevenden spelen daarin een cruciale rol. 4. Zorg dat leidinggevenden weten wat er gaat veranderen Een opleiding kan veel in beweging zetten bij deelnemers. Maar wanneer hun leidinggevenden niet weten wat er geleerd is, welk gedrag verwacht wordt en hoe ze dat kunnen ondersteunen, blijft de transfer vaak beperkt. Een leidinggevende hoeft daarvoor geen trainer te worden. Maar wel iemand die het nieuwe gedrag herkent, ernaar vraagt, feedback geeft en het regelmatig opnieuw onder de aandacht brengt. Want wat na een opleiding aandacht krijgt, heeft veel meer kans om te blijven bestaan. 5. Reserveer vooraf ruimte voor toepassing Een van de grootste valkuilen van trainingen is dat ze eindigen op een moment waarop deelnemers weer onmiddellijk hun agenda induiken. Lees: Geen tijd om te oefenen. Geen ruimte om te experimenteren. Geen moment om terug te kijken. Geen opvolging. Terwijl nieuw gedrag juist oefening, herhaling en feedback nodig heeft. Denk daarom vóór de training al na over wat er daarna moet gebeuren: Waar en in welke situaties kunnen medewerkers het nieuwe gedrag meteen toepassen? Wanneer bespreken we hun ervaringen? Wie volgt op? Wanneer geven we feedback? Welke situaties lenen zich om opnieuw te oefenen? De opleiding wordt zo geen los moment, maar onderdeel van een groter leerproces. 6. Maak impact vooraf al bespreekbaar Opvallend veel leertrajecten worden geëvalueerd op het moment dat de training eindigt: “Vonden jullie het een interessante opleiding?” Natuurlijk is dat relevante informatie. Maar het zegt heel weinig over de impact op de werkvloer. De betere vragen worden vooraf gesteld: Wat willen we veranderen? Waaraan zullen we merken dat de impact van de training werkt? Welk gedrag moet zichtbaar worden? En wat betekent dat uiteindelijk voor team, klant of organisatie? Door hier vóór de training al over na te denken, wordt “impact” iets concreets. En geen begrip dat pas achteraf in een evaluatieformulier naar boven komt. De training is dus niet het start- of eindpunt. Een sterke leerinterventie begint dus al lang voordat de trainer voor de groep staat. Bij het bepalen van de echte veranderingsvraag. Bij het concreet maken van gewenst gedrag. Bij het creëren van de juiste omstandigheden. Bij het betrekken van leidinggevenden. Bij het plannen van toepassing en opvolging. En bij het bepalen van wat impact eigenlijk betekent. Pas wanneer die basis klopt, krijgen de zaadjes die geplant worden tijdens een training ook echt de kans om verder te groeien. Want een goede training kan inzichten planten. Maar de organisatie bepaalt in grote mate wat er daarna met die inzichten gebeurt. Van inzicht naar gedrag. Van gedrag naar impact. Dat is ook het vertrekpunt achter de ROOTED Groeicyclus. Gebaseerd op onze meer dan 25 jaar ervaring in het begeleiden van 450 diverse organisaties bij hun ontwikkeldoelen rond Sales, Leiderschap en Teamontwikkeling. Weten hoe we deze principes vertalen in de praktijk? Ontdek hier de ROOTED Groeicyclus.

De vergeetcurve van Ebbinghaus en wat ze doet met de groei van je medewerkers. Stel: Om je team te versterken investeerde je vandaag in een ééndaagse training. Als de training inspirerend was, stapt iedereen van je team met een gevulde rugzak aan nieuwe kennis en inzichten de training uit. So far so good. Vanwege de drukte en andere belangrijke prioriteiten die je hebt, heb je niet veel extra tijd voor individuele opvolging, en vertrouw je erop dat iedereen er individueel mee aan de slag zal gaan in de dagelijkse praktijk. Je rekent erop dat je team opnieuw veel vaardigheden bijgeleerd heeft, en dat je dat ook zal merken aan de veranderingen op de werkvloer. De realiteit is echter dat over 24u, 67% van de informatie die je team vandaag meekreeg, ‘verdwenen’ zal zijn, en er over 1 maand van dezelfde informatie zelfs 79% weg zal zijn. Onze hersenen zijn namelijk erg goed in het opslaan van kennis die nodig is om te overleven, maar andere informatie glipt erg snel weg uit ons geheugen. Maar, hoe komt dit? Heel simpel. De ‘Vergeet-curve’ van psycholoog Hermann Ebbinghaus speelt ons allemaal erg parten en zorgt ervoor dat we met z’n allen een erg selectieve keuze maken in datgene wat we onthouden. Daarbij komt dat informatie die ons persoonlijk en emotioneel raakt, meer voorrang krijgt op andere soorten van informatie, dus ook daar maken onze hersenen voor ons een keuze. Wat Ebbinghaus jaren geleden ontdekte, is en blijft tot op vandaag een kopbreker voor elke teamleader of HR/Learning & Development professional. Zijn curve toont aan dat als we wat nieuws leren, deze informatie exponentieel verdwijnt na het leermoment. De info die we onthouden hangt van een aantal factoren af, zoals: De sterkte van het geheugen Sommige mensen onthouden beter dan anderen. Voor bedrijfsgerelateerde informatie moet de inhoud erg relevant en betekenisvol zijn. Anders verdwijnt de info al snel in de ‘geheugenprullemand’. De tijd die verlopen is nadat de nieuwe informatie opgenomen werd De Forgetting Curve geeft ons aan dat 79% van de informatie verdwijnt binnen de eerste maand. Misschien wel de verklaring waarom de training die je organiseerde, toch niet de impact had die je voor ogen had? Nu we dankzij het onderzoek van Ebbinghaus een beter zicht hebben over hoe ons brein omgaat met het vasthouden van informatie, kunnen we er ook wat aan doen om het negatieve effect ervan te verkleinen. Hieronder delen we 4 concrete tips om de Vergeetcurve minder hard te laten toeslaan: TIP 1: Plan op voorhand een integratiefase na je trainingsinterventie" Het moment dat de trainees uit de trainingszaal stappen met een ‘training-high’ en gemotiveerd zijn om nieuw skills te gaan toepassen wil je vasthouden, bij voorkeur tot minstens 30 dagen na de training. Een integratie waar iedere deelnemer 4 weken lang individueel wordt gecoached op zijn/haar nieuwe competenties. TIP 2: Zorg voor meer en kortere traininginsterventies Ebbinghaus ontdekte dat informatie beter blijft hangen als ze gebaseerd is op iets wat ons brein al kent en dat we beter onthouden als dezelfde informatie vaker terugkeert. Kortere en meer interventies verspreid over een langer leertraject zorgen er dus voor dat informatie sterker blijft hangen en dat tussentijdse (remind)interventies vermijden dat de curve toeslaat. TIP 3: Zorg voor duidelijke, heldere en relevante informatie Gestructureerde informatie die helder is, wordt makkelijker geabsorbeerd dan onduidelijke informatie. Maar niet alleen de duidelijkheid werkt bevorderlijk, ook de relevantie speelt een belangrijke rol in het opname-proces. Als trainees het verband niet zien tussen de aangeboden informatie en de eigen dagdagelijkse job, wordt deze informatie al snel weggefilterd als ‘onbruikbaar’, of irrelevant. TIP 4: zorg voor maximale interactiviteit en betrokkenheid Trainees leren beter wanneer ze zich actief betrokken voelen tijdens het leerproces, dan wanneer ze passief moeten absorberen. Het toevoegen van spel-elementen na de training dmv gamification, zorgt ervoor dat trainees op een uitdagende maar aangename manier de gekregen info tijdens de training effectief gaan gebruiken en inzetten in de dagdagelijkse job. En, dat je trainingsinvestering en het resultaat ervan ver weg blijven van de prullemand. Meer weten over hoe we bovenstaande tips integeren in onze rooted groeitrajecten, of advies nodig bij het opzetten van je traject? Contacteer ons vrijblijvend voor een kennismakingsgesprek

Het internet staat er vol mee: 21 dagen duurt het vooraleer je (nieuw) gedrag eigen maakt. Maar, is dat zo? Het was ene dr. Maxwell Maltz, een plastisch chirurg die op basis van zijn observaties bij patiënten vaststelde dat het 21 dagen tijd of meer kostte om te wennen aan veranderingen, zo ook nieuwe gewoontes. Alleen werden zijn woorden net iets te strak geïnterpreteerd door coaches en goeroes. Hij schreef namelijk dat zijn observaties ‘leken te laten zien dat het minimaal 21 dagen duurt voordat een oud mentaal plaatje plaats maakt voor een nieuw’. De bewering dat we een nieuwe gewoonte aanleren in 21 dagen klopt dus niet helemaal: minimaal 21 dagen is een stuk correcter. Recent en wetenschappelijk onderzoek aan de University College in Londen toont aan dat het inderdaad minimum 21 dagen duurt om een nieuwe gewoonte aan te leren. En da’s een minimum, want pas na ongeveer 66 dagen kunnen nieuwe of andere gewoontes pas beschouwd worden als automatismes, en dan nog afhankelijk van persoon tot persoon. Reken dus maar op een gemiddelde van 2 tot 3 maanden om nieuwe gewoontes duurzaam te integreren. Koppel dit inzicht nu aan het aanleren of het eigen maken van nieuwe skills bij je team. Je investeert in een training waar je team nieuwe inzichten, tips & tricks aanleert om sterker te worden. De dag na de training gaan ze opnieuw het veld in met de opgedane kennis en experimenteren ze met de inzichten die ze opdeden tijdens de training. So far, so good. In een best-case scenario worden ze vanaf de dag na de training individueel gecoached op specifieke groeipunten, en dat gedurende minstens ’21’ dagen, zodat dit nieuw aangeleerd gedrag ook verankerd wordt tot een automatisme. Maar, hoe vaak is dit best-case scenario ook échte dagelijkse realiteit? Het antwoord op deze vraag laten we even in het midden. We durven dan ook stellen dat een jaarlijkse ‘one-shot’ training, zonder een structurele opvolging nadien, vaak z’n effect mist en niet tot duurzame verandering leidt. Betekent dit ook meteen dat one-shot trainingen helemaal niet renderen? Dat ook niet meteen. Kennis en inzicht begint ergens, en vaak is een (goede) training een sterke aanzet tot verbetering en verandering, maar er is dus meer nodig dan dat. Trainingen of leermomenten hebben een veel hoger en duurzaam effect, wanneer ze doordacht geïntegreerd worden in een langer na-traject , waarbij trainees bijna elke dag geactiveerd en geëngageerd worden om te experimenteren en toe te passen wat ze meenamen uit de training. Maar hoe pak je zoiets aan? Doelgerichte coaching kan zoals gezegd al heel wat werk verrichten, op voorwaarde dat ze gestructureerd en consequent ingezet wordt voor een langere periode, en dat dus op z’n minst gedurende... 3 à 4 weken. Doe je dit niet, dan verglijden je getrainde medewerkers al snel terug in hun oude gedragspatronen. Helaas. Zonde van de tijd en het budget dat je investeerde in je team. Precies daarom ontwikkelen we bij rooted trajecten die langer duren dan 1 inspirerende dag en waar we dmv een individuele integratie die meteen na de training start, je leerrendement verhogen. Dankzij de gedoseerde mix van kortere en inzichtelijke trainingsmomenten in combinatie met coaching op maat van je team zorgen we ervoor dat nieuwe of andere inzichten en skills ook effectief worden omgezet naar duurzaam veranderend gedrag, ook op het moment wanneer het traject al even achter de rug is. Leren, realiseren en effectief groeien: da’s wat we doen bij rooted, én waar we goed in zijn. Geïnspireerd door onze aanpak? Contacteer ons vrijblijvend voor een gesprek.